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調(diào)崗降薪、末位淘汰……企業(yè)花式裁員有多少套路?

放大字體  縮小字體 發(fā)布日期:2020-01-16 19:13:06    瀏覽次數(shù):102
導(dǎo)讀

時至歲末,裁員的話題引發(fā)員工的高度關(guān)切。為了節(jié)約成本,企業(yè)HR往往會有諸多“套路”。比如,不合理的調(diào)崗降薪、加大考核難度、末位淘汰等,這些裁員手段讓許多員工被迫忍氣吞聲。 “花式裁員”實則“花式違法”

時至歲末,裁員的話題引發(fā)員工的高度關(guān)切。為了節(jié)約成本,企業(yè)HR往往會有諸多“套路”。比如,不合理的調(diào)崗降薪、加大考核難度、末位淘汰等,這些裁員手段讓許多員工被迫忍氣吞聲。

“花式裁員”實則“花式違法”。企業(yè)裁員須依法依規(guī)進(jìn)行,員工也要擦亮眼,提高維權(quán)意識。

“今天出100張各種款式的小年圖……”一條要求設(shè)計師在一天內(nèi)做出“100張小年圖”和“50張明天的早安圖”供挑選的聊天記錄在網(wǎng)絡(luò)熱傳。該公司回應(yīng)稱“這很正常,去與留取決于員工”,目前相關(guān)的兩位設(shè)計師已經(jīng)提出離職。這也被許多網(wǎng)友質(zhì)疑該公司有變相裁員的嫌疑。

時至歲末,裁員的話題引發(fā)員工的高度關(guān)切。《工人日報》記者調(diào)查發(fā)現(xiàn),為了保證裁員進(jìn)度,乃至盡可能地幫助企業(yè)節(jié)約裁員成本,HR會有一些自己的“套路”。

比如,不合理的工作安排、無故降低福利待遇、不合理的紀(jì)律考核等花式裁員手段讓許多勞動者被迫忍氣吞聲。同時,在年終獎、加班補貼、離職賠償究竟給不給、給多少等問題上也容易產(chǎn)生勞資雙方的爭議。

HR的裁員“多部曲”

臨近年底,在安徽一家電子科技企業(yè)擔(dān)任HR的程沁(化名)收到了領(lǐng)導(dǎo)通知,“今年實行末位淘汰,你趕緊整理一下各部門的績效考評情況?!?/p>

“公司不會每年都實行末位淘汰。只要一裁員,那一定是需要節(jié)約人力成本了?!背糖吡⒖堂靼琢斯镜囊鈭D。

當(dāng)公司宣布裁員的時候,意味著HR要去找“證據(jù)”。

第一步,按考評情況圈出要淘汰的人。

接著是與員工面談。“能勸說員工直接辭職是最好的處理結(jié)果, 因為這樣既能順利裁員,又能節(jié)約一筆賠償金?!?年的工作經(jīng)驗讓程沁積累了不少“好言相勸”的技巧,“比如和對方說,領(lǐng)導(dǎo)和同事在今年的互評中給你打分都不高,你在這里繼續(xù)干也不開心啊。還有的員工因為生病,出勤率不滿,就建議他不如先回家好好休息一下?!?/p>

經(jīng)過部門領(lǐng)導(dǎo)和HR的兩輪勸說,一些員工可能會提交書面辭職后走人。但HR總會遇到一些難啃的“硬骨頭”。這時候,日常的紀(jì)律考核就派上用場了。

程沁所在的公司實行手機APP打卡,平??倳幸恍﹩T工請別的同事代打卡?!斑@種紀(jì)律問題如果不是非常惡劣,我們一般不會用作辭退員工的理由。但到了裁員的時候,這些‘污點’都會被拿出來說事?!?/p>

對于那些最后談不攏的員工,程沁還有一招“殺手锏”,用離職證明以及下一份工作的背景調(diào)查作為交換的條件。

“如果對方不肯接受我們給出的離職條件,就會寫諸如不能勝任工作、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度等理由。這會影響到他們接下來的求職?!背糖哒f。

程沁表示,這些勸退的方式還算“客氣”。她有認(rèn)識的HR還曾把不愿意自己走人的員工工位換到一個廁所門口的小桌子。有的企業(yè)采用調(diào)崗、換工作地點等方式逼迫員工辭職。還有的企業(yè)因為項目無法推進(jìn),直接以試用期間被證明不符合錄用條件為由,辭掉已經(jīng)入職幾個月的應(yīng)屆畢業(yè)生。

“我們不是在跟你協(xié)商”

2019年12月末,在一條網(wǎng)友曝光的視頻中,某租車公司的HR在一名員工的工位旁讓其在解除勞動關(guān)系通知書上簽字,并對該員工宣布單方面解除勞動關(guān)系。該公司HR態(tài)度強勢地表示,“我們不是在跟你協(xié)商,是單方面解除勞動關(guān)系,你如果有什么意見,直接去找仲裁委?!?/p>

在去年備受關(guān)注的網(wǎng)易裁員事件中,涉事員工稱自己在生病后,網(wǎng)易采用各種方式希望其離職,避免進(jìn)行N+1(每工作1年補償1個月工資)的離職賠償。網(wǎng)易回應(yīng),在溝通和處理過程中,相關(guān)人員確實存在簡單粗暴、不近人情等等不妥行為。

此前,某連鎖便利店被曝出要求全體員工考邏輯和數(shù)學(xué),達(dá)到要求后方可繼續(xù)在崗工作。該公司創(chuàng)始人解釋稱,“數(shù)學(xué)邏輯好,績效不一定超越預(yù)期,數(shù)學(xué)邏輯不好,績效很難達(dá)成預(yù)期。”

有人力資源管理專家認(rèn)為,企業(yè)在解除勞動合同時,要注意處理方式,如協(xié)助員工做好失業(yè)補助以及盡可能提供再就業(yè)幫助,免除員工的后顧之憂。不合理的花式裁員手段也會對企業(yè)聲譽乃至留任員工產(chǎn)生不良影響,不利于企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

索要賠償應(yīng)注意保留證據(jù)

蔣先生曾在北京一家保險公司工作,年底公司以業(yè)務(wù)方向調(diào)整為由與其協(xié)商解除勞動關(guān)系,并承諾按照“N+1”的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償。其中并不包括他本該在年底拿到的年終獎。“HR告訴我,今年年終獎改在第二年3月份才發(fā)。年底離職就拿不到年終獎了?!笔Y先生說。

當(dāng)裁員已成定局,員工期望盡可能多的拿到裁員補償,而企業(yè)希望裁員的成本越低越好。記者在中國裁判文書網(wǎng)檢索時發(fā)現(xiàn),在法律實踐中,在經(jīng)濟(jì)補償金、年終獎、年休假折薪、加班費等認(rèn)定方面容易產(chǎn)生爭議。

2016年5月,賈某入職上海某公司擔(dān)任產(chǎn)品經(jīng)理。2018年10月,該公司以賈某嚴(yán)重違反員工手冊規(guī)定為由解除勞動合同。最終,法院二審判決該公司應(yīng)支付違法解除勞動合同的賠償金、周六加班工資、未休年休假折算工資給賈某。

法院解釋認(rèn)為,在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的,由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

法律界人士提示,面臨被裁員,員工要多留個心眼。比如保留好加班證據(jù)、手機APP打卡記錄、寫有作息時間的規(guī)章制度、考勤制度等,以爭取到自己的合法權(quán)益。

 
關(guān)鍵詞: 裁員 員工 該公司 離職 企業(yè)
(文/小編)
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