文/春之北
最近朋友要離職，但是公司怎么也不同意，從主管副總到人力資源部輪番上陣勸朋友留下與公司一起發(fā)展，主管副總承諾只要不離職在現有的薪資基礎上給朋友漲20%工資。
朋友猶豫了，左右糾結，希望我給予她出出主意。
朋友是搞軟件研發(fā)的程序員，在現有的公司已經工作了三年。
三年來同期的程序員都漲了工資，但朋友一直沒怎么漲，沒漲也就算了，朋友上個月發(fā)現公司年前新進的程序員薪資比自己高，她瞬間不淡定了，開始在招聘網站上尋找機會。
她發(fā)現招聘網站上同行業(yè)的程序員薪資遠遠比她現有的水平高，她試著投了簡歷，找機會去面談，面試成功答應別人這個月辦完離職手續(xù)就到對方公司入職。
在許多公司都存在“連續(xù)幾年不漲薪”或者“新員工比老員工薪資高“的不合理現象，面對這樣的現象我們該怎么辦？
作為員工我們要分析自身的原因：1、如果是因為自己工作沒有做到位，就要努力提高自己的專業(yè)技能，爭取加薪的資本。
2、如果是企業(yè)本身的薪資結構不完善，造成自己多年不漲薪。
應仔細分析一下是否值得自己向企業(yè)提出漲薪的申請，自己提了申請通過的幾率有多大，不通過自己能不能接受繼續(xù)留下來工作？
如果提出漲薪的申請通過的機率不大，自己又不愿意繼續(xù)留下來，那就向外部尋找機會考慮跳槽，找到了新的平臺就要果斷離開。
3、職場人要學會在求職時談論薪資，敢于說出自己薪資要求，因為入職時的薪資水平決定了我們今后幾年的薪資幅程度。
在一些中小企業(yè)幾年不漲薪的情況非常多，等著企業(yè)主動漲薪比登天還難。
作為企業(yè)面對核心管理人員和核心人才因為多年沒漲薪而流失時要思考:1、一個表現優(yōu)秀的員工為什么多年沒有漲薪？
2、是不是企業(yè)的薪酬體系不完善？還是企業(yè)對核心員工關注不到位？
3、企業(yè)的人力資源工作是否做到位？有沒有及時做好薪酬調查和薪酬調整工作？
4、人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，留住核心員工比從外面重新招聘要好很多。
5、企業(yè)用人要有長遠的戰(zhàn)略發(fā)展觀，建立和完善員工保障體系，保障核心人才和員工的薪酬始終處于領先位置，同時要建立有利于員工內部發(fā)展的職業(yè)晉升體系，讓核心員工不僅有薪酬保障也有可持續(xù)發(fā)展的動力。
