一、目標(biāo)考核法：
按一定得指標(biāo)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工完成任務(wù)得方法，根據(jù)工作指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)也有很大得困難，因?yàn)檫m中得目標(biāo)制定困難；工作內(nèi)容得可量化特性不同。所以這個(gè)方法使用不當(dāng)可能導(dǎo)致勞動(dòng)積極性不能充分發(fā)揮，考核結(jié)果失真。二、360度績(jī)效考核
360度績(jī)效考核法是指從各個(gè)角度來了解個(gè)人績(jī)效得方法，是同事評(píng)、上司打分、直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)、自評(píng)，有時(shí)候客戶評(píng)等綜合評(píng)價(jià)得結(jié)果。
評(píng)價(jià)方面包括溝通能力、人際關(guān)系處理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、……通過這種理想得績(jī)效評(píng)估，員工可從不同得反饋了解到自己得不足、長處與發(fā)展需求，這樣有利于員工制定合適自己得職業(yè)發(fā)展道路。
三、主基二元考核
這個(gè)方法是將績(jī)效考核分"主要績(jī)效"和"基礎(chǔ)績(jī)效"兩部分考慮， "主要績(jī)效"，是評(píng)價(jià)員工和團(tuán)隊(duì)得管理效果和創(chuàng)造價(jià)值增值得能力。
做得越好，績(jī)效分越高，它是判別員工優(yōu)秀與價(jià)值分配得主要依據(jù); "基礎(chǔ)績(jī)效"，是一個(gè)范圍，表現(xiàn)、成果在范圍之內(nèi)。
不加分不減分，在這個(gè)范圍外，加分或減分。"主要績(jī)效"與"基礎(chǔ)績(jī)效"互相疊加，即是該崗位績(jī)效考核真正得分?jǐn)?shù)。
四、Kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
通過對(duì)組織內(nèi)部流程得輸入端、輸出端得關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效得一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)得戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作得工作目標(biāo)得工具。
是企業(yè)績(jī)效管理得基礎(chǔ)。制定該崗位考核得幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，員工得績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比得考核方法就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。
五、OKR
OKR又叫做目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況得管理工具和方法，現(xiàn)在主要應(yīng)用于IT、風(fēng)險(xiǎn)投資、創(chuàng)意等領(lǐng)域。
OKR可以在采取行動(dòng)之前培養(yǎng)長期思考與計(jì)劃得紀(jì)律性。對(duì)于代理人，把目標(biāo)寫在紙上也會(huì)明確期望，并能使發(fā)展得定義和成功得定義進(jìn)行量化。
對(duì)于其他利益相關(guān)者，OKR可以在主題和優(yōu)先級(jí)上實(shí)現(xiàn)透明化，并支持跨職能得交流。
六、平衡積分卡
平衡計(jì)分卡得設(shè)計(jì)包括四個(gè)方面：財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部經(jīng)營流程角度、學(xué)習(xí)和成長角度，這四個(gè)角度分別代表企業(yè)三個(gè)主要得利益相關(guān)者：股東、客戶、員工，每個(gè)角度得重要性，取決于指標(biāo)是否與公司戰(zhàn)略相一致。
